قانون کار

عنوان مقاله:

قانون کار

اجرا شده توسط:

استاد سمیه قندهاری

قانون کار

باحضور محترم:

دکتر مسعود نیکدستی

مدیر عامل و رئیس هیأت مدیره کارخانه تولیدی آب معدنی دنا
جراح و دندانپزشک نمونه کشور
مقام نخست مسابقات جهانی قرآن
نخبه سطح اول بنیاد ملی نخبگان
بنیان گذار دو مرکز دندانپزشکی

استاد سمیه قندهاری:

منابع انسانی را باید از سه دیدگاه مورد توجه قرار داد. کارفرما، پرسنل و از همه مهم‌تر حسابدار. اثر‌بخشی، کارآمدی و بهره‌وری گوهر سازمانی است که بتواند بقا و پایداری سازمان را تضمین کند و راه‌کاری برای کسب مزیت رقابتی باشد. بهره‌وری از انرژی، مواد و تجهیزات و به طور کل امکانات مادی دارای ظرفیت مشخصی می‌باشد که باید به بهترین نحو از آن استفاده کرده و بهره‌وری سازمان را افزایش دهیم اما آنچه که منجر به بهره‌وری دائم، واقعی و مستمر هست بهره‌وری سرمایه انسانی است. موسسه حسابداری محاسبان به بیان مفاد بسیار مهم قانون کار و سازمان تامین اجتماعی و ماده‌ی 82 تا 92 مالیات‌های مستقیم و همچنین راه کارهایی ناب برای حل مشکلات بین کارگر و کارفرما.

سیستم

سیستم چیست؟ مجموعه‌ای از عوامل که برای یک هدف مشخص تلاش می‌کنند. سیستم منابع انسانی شامل سخت‌افزارها ، نرم‌افزارها، فرم‌ها ،آئین‌نامه و …. است. شما به عنوان مشاور منابع انسانی باید دارای تفکر سیستمی باشید.

امروزه منابع انسانی با چهار رکن اصلی و اساسی در ارتباط است:

پرسنل
اداره دارایی
سازمان تامین اجتماعی
اداره کار

شما هر ماه موظف هستید تا پایان ماه لیست salary خود را رد کرده و طبق ماده 148 قانون کار از روز و ساعت ابتدایی که پرسنل وارد بنگاه می‌شوند آن‌ها را بیمه کنید. لازم به ذکر است جرائم بیمه بسیار سنگین است.

قانون کار در ایران، یک قانون دو طرفه است بدین صورت که حامی حقوق کارگر و کارفرما می‌باشد.

پرسنل

شخصی است که به هر عنوان و پست به دستور کارفرما در مقابل دریافت حقوق دستمزد کار می‌کند.

سازمان

نوعی از یک واحد اجتماعی، متشکل از افرادی که برای دستیابی به یک سری اهداف مشترک تلاش می‌کنند.

شباهت بین بنگاه‌های حال و گذشته چیست؟ باید دارای شایستگی باشید. برای رسیدن به اهداف و خواسته‌ها باید دارای شایستگی باشید.

چگونه به سودآوری برسیم؟

یک بنگاه موفق از نظر پرسنل، کارفرما و بنگاه دارای شایستگی می‌باشد. فرض کنید یک ماشین فوق حرفه‌ای داریم، حال با تمامی امکانات می‌تواند شما را بدون یک راننده به مقصد برساند؟ خیر. بنابراین شما نیاز به یک راننده دارید. آیا این راننده می‌تواند شما را به هدفتان برساند؟ بله، در صورتی‌که دارای شایستگی و مهارت باشد! برای طی کردن مسیر با یک راننده که دارای شایستگی و صلاحیت است، نیاز به یک راهنما دارید تا مسیر پیش رو را به شما آموزش دهد.شایستگی شرط اصلی موفقیت در زندگی افراد است.پرسنل و کارفرمای شایسته چه ویژگی‌هایی دارد؟

دانش کافی
مهارت کافی
پایبند به ارزش‌های انسانی

افرادی که به دنبال یادگیری هر چه بیشتر جزئیات حرفه خود هستند و تجربیات بیشتری کسب کردند قطعا پاداش‌های بهتری خواهند داشت. (کتاب ثروتمند‌ترین مرد بابل)

خصوصیات افراد دارای شایستگی:

صداقت از نظر بزرگان مهمترین قانون رهبری می‌باشد.
برقراری ارتباط موثر و فن بیان عالی ( برای انجام کار گروهی مستلزم داشتن این ویژگی می‌‍باشید. کار گروهی یکی از سخت‌ترین کارها در یک بنگاه می‌باشد که رهبران قدرتمند توانایی برقرار آن را دارند) شما تنها زمانی می‌توانید کار گروهی انجام دهید که توانایی سازگاری با رفتار‌ها و شخصیت‌های متفاوت را داشته باشید.
تعهد کاری و مسئولیت‌پذیر بودن
نظم
نوآور بودن
مهارت مدیریت داشتن
بازاریاب خوب ( یک بازار یاب خوب دارای ارتباط موثر و فن بیان مناسب است)
کمال‌گرا ( افراد کمال‌گرا، نوآور هستند)
داشتن اعتماد به نفس
آینده‌نگر بودن
نگرش مثبت داشتن
شاد و پر انرژی بودن

افرادی که در سختی، نکات مثبت پنهان را پیدا می‌کنند، دره‌های خود را به قله تبدیل می‌کنند.

شایستگی بنگاه اقتصادی

کنترل داخلی قدرتمند
ثبات رویه

چه زمانی می‌توانیم دارای کنترل داخلی قدرتمند و ثبات رویه باشیم؟

چارت سازمانی
آئین نامه
فرم‌های سازمانی

چارت سازمانی

برای نشان دادن ارتباط اجزای یک سازمان است
مشخص کردن پست سازمانی هر شخص

ارتباط کاری اشخاص:

چه کسی مافوق و چه کسی فرمانبر است

هرکسی با چه کسانی مستقیم یا با واسطه در ارتباط هستند

یک نمونه چارت سازمانی

علاوه بر چارت سازمانی عالی باید آیین‌نامه و فرم‌های مرتبط با منابع انسانی را هم تهیه کنیم.

آیین‌نامه

هر بنگاه اقتصادی بنا بر حجم و فعالیت خود آیین‌نامه بنگاه خود را تهیه کند که شامل:

جایگاه نیروی انسانی در بنگاه
نحوه استخدام و جذب نیرو
قوانین اداره کار و تامین اجتماعی مرتبط
نحوه محاسبه حقوق و دستمزد
تشویقی‌ها و توبیخ‌ها
شرح وظایف پرسنل

توجه داشته باشید که آئین‌نامه با توبیخ‌نامه متفاوت است و آئین‌نامه اهداف سازمان است. آئین‌نامه باید به تصویب شورای اداره کار برسد.

با یک نمونه آئین نامه آشنا شوید:

فهرست صفحه

1– هدف ………………………………………………………………….5

2- دامنه کاربرد………………………………………………………….5

3- فصل اول(استخدام)…………………………………………………5

الف) مراحل استخدام………………………………………………….5

ب)شرایط استخدام…………………………………………………….6

ج)شرایط دوره آزمایشی………………………………………………..7

ح)شرایط استخدام بازنشستگان………………………………………..7

خ)شرایط استعفا………………………………………………………..7

4- فصل دوم (موارد اولیه حقوق و مزایا و فوق‌العاده‌ها)…………………………..8

الف)ساعت کار کارکنان…………………………………………………………….8

ب)اضافه کار………………………………………………………………………..9

ج)حق اولاد…………………………………………………………………………9

ح)حق ماموریت……………………………………………………………………10

خ)تعطیل کاری……………………………………………………………………..11

د) جمعه کاری………………………………………………………………………11

ل)نوبت کاری………………………………………………………………………11

5- فصل سوم(مرخصی‌ها)…………………………………………………………13

الف)مرخصی استحقاقی……………………………………………………………13

چ)آزمایشات سالانه طب کار……………………………………………………………….14

ح)مرخصی دوران شیردهی……………………………………………………………….14

خ)مرخصی زایمان…………………………………………………………………………14

د)مرخصی بدون حقوق……………………………………………………………………15

ل)مرخصی حج…………………………………………………………………………….15

ن)مرخصی حوادث تلخ و شیرین…………………………………………………………..15

6- فصل چهارم (رفاه)……………………………………………………………………….15

7- فصل پنجم (پایان خدمت)……………………………………………………………….15

8-فصل ششم (آیین‌نامه انضباطی)………………………………………………………..17

9- فصل هفتم (سایر موارد)………………………………………………………………..24

10- فصل هشتم (شرح وظایف) …………………………………………………………..28

انواع فرم‌های پرکاربرد

قراردادها
مرخصی
تسویه
حساب
اضافه کار
مساعده
مساعده

قرارداد توافقی تجاری است بین دو یا چند نفر برای انجام کاری.

نمونه‌هایی از قراردادها

قرارداد پیمانکاری
قرارداد پرسنلی
قرارداد بازاریابی
قرارداد مشاوره

قرارداد پیمانکاری: قراردادی است که از صفر تا صد کاری را به شخص حقیقی یا حقوقی داده و پس از تحویل صورت‌حساب پول شخص را پرداخت کرده، سپس وارد شرایط پیمان می‌شویم.

قرارداد مشاوره: قراردادی است که به قصد بهره‌مندی از علم و دانش کسی بسته می‌شود

قرارداد بازاریابی: شخصی را استخدام می‌کنیم که قصد داریم آن شخص کالا و خدمات ما را به فروش برساند.

قرارداد پرسنلی: قراردادی است که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق‌السعی برای کارفرما کار می‌کند.

برای عقد قرارداد‌های پیمانکاری، بازاریابی و مشاوره‌ای هم شخص حقیقی و هم شخص حقوقی امکان عقد قرارداد را دارند اما جهت عقد قرارداد پرسنلی، تنها شخص حقیقی می‌تواند این قرارداد را انجام دهد. قرارداد پرسنلی یک قرارداد معوض است زیرا در مقابل کاری که انجام می‌دهیم پول دریافت می‌کنیم بدون توجه به سود یا زیان شرکت یا کارفرما.

نکات طلایی قرارداد پرسنلی

شفاهی بودن
غیر موقت
معوض بودن
شخصی بودن
موقت
کتبی بودن

یکی از اشتباهاتی که اکثر کارفرمایان مرتکب آن می‌شوند نبستن قرارداد با کارگر جهت محدود کردن اختیارات وی است که بسیار اشتباه و مورد زیان می‌باشد زیرا کارگری که بدون قرارداد نزد کارفرما کار کند، حکم کارگر دائمی را دارد.

انواع قرارداد پرسنلی

قرارداد موقت (تاریخ آغاز و پایان دارد)
قرارداد غیر موقت (تاریخ پایان ندارد)
قرارداد کار معین (می‌تواند تاریخ داشته باشد، می‌تواند نداشته باشد)
قرارداد ساعتی
قرارداد روزمزد
قرارداد آزمایشی

تعهد‌نامه عدم افشای اطلاعات با کارمندان

در مسیر کسب و کار اطلاعات محرمانه‌ای بوجود می‌آیند که مصون نگه‌داشتن آن‌ها وظیفه همه افراد می‌باشد.

جمع‌بندی کلی قراردادها

نوع روابط کار	مشمول قانون کار	مشمول تامین اجتماعی	نحوه گزارش به سازمان مالیاتی
پرسنل	هست	هست	لیست مالات حقوق
بازاریاب	نیست	نیست	گزارش فصلی ماده (169)
مشاور	نیست	نیست	لیست مالیات حقوق (تبصره 1 ماده 86)
پیمانکار	نیست	هست	گزارش فصلی (ماده 169)

مناطق کاری پرسنل در کشور

مناطق عادی (سرزمین اصلی) (مشمول قانون مالیات‌های مستقیم، قانون کار، قانون تامین اجتماعی)
مناطق کمتر توسعه یافته ( مشمول قانون کار و از نظر مالیات 50% معاف هستند)
مناطق آزاد تجاری (از نظر مالیات‌های مستقیم تا 25 سال اول معاف و مشمول قانون کار سرزمین اصلی نیستند)
مناطق ویژه اقتصادی

تفاوت میان قانون کار و آئین نامه مربوط به مناطق آزاد تجاری

تفاوت تعداد روز مرخصی‌ها:

در مناطق آزاد مرخصی استحقاقی سالانه با احتساب روزهای جمعه جمعا بیست روز

اما در مناطق اصلی مرخصی استحقاقی سالانه با احتساب روزهای جمعه سی روز است

تفاوت در پرداخت حق سنوات در هنگام اخراج:

در مناطق آزاد تجاری 15 روز می‌باشد اما در مناطق اصلی 30 روز می‌باشد.

نکته: هیچ زمانی چه از سمت کارگر و چه از سمت کارفرما نمی‌توانیم در خلال قرارداد ترک کار کنیم یا کارفرما اقدام به اخراج ما کند. با این وجود اگر کارفرما شخص را اخراج کند و حکم به نفع کارفرما صادر شود، شخص ملزم به پرداخت 15 روز سنوات است و در صورتی که حکم به نفع کارگر صادر شود حق سنوات 45 روز می‌باشد.

اگر یک شرکت چند شعبه و زیر مجموعه داشته باشد بر اساس منطقه یا مشمول قانون کار سرزمین اصلی هستند و در صورتی که در مناطق آزاد و ویژه هستند طبق آئین‌نامه خودشان ملزم به عمل هستند و از نظر لیست بیمه هر شعبه به طور جداگانه کد کارگاه داشته و بیمه رد کند. از نظر مالیات هر شعبه می‌تواند به طور جداگانه یا از طریق شعبه مرکزی لیست بیمه را رد کند.

ردیف	نام کارگاه	تابع قانون کار	لیست بیمه	لیست مالیات
1	دفترمرکزی (چهارباغ)	تابع قانون کار سرزمین اصلی	جداگانه	جداگانه/ دفتر مرکزی
2	کارخانه مورچه‌خورت	تابع قانون کار سرزمین اصلی	جداگانه	جداگانه/ دفتر مرکزی
3	فروشگاه سیتی سنتر	تابع قانون کار سرزمین اصلی	جداگانه	جداگانه/ دفتر مرکزی
4	فروشگاه بازار لاله‌زار تهران	تابع قانون کار سرزمین اصلی	جداگانه	جداگانه/ دفتر مرکزی
5	فروشگاه کیش	تابع قانون کار مناطق آزاد	جداگانه	جداگانه/ دفتر مرکزی

برای لیست مالیات حقوق اگر شعبه مجزا از شعبه اصلی کار می‌کند باید پرونده مالیات تشکل داده و ارسال کنند اما اگر وابسته به مرکز اصلی باشد، مرکز اصلی می‌تواند لیست مالیات را برای تمامی شعب ارسال کند.

چه مزایایی باید در لیست بیمه و مالیات آورده شود؟

نکته: سازمان تامین اجتماعی در صورتی که حقوق پایه و بن در لیست ذکر شده باشد، لیست را مورد قبول می‌داند.

بر فرض مثال عائله‌مندی شامل مزایای بیمه نمی‌باشد اما شامل قانون مالیات می‌باشد، آیا نباید در لیست بیمه ذکر شود؟ در صورت ذکر نکردن، در لیست بیمه و لیست مالیات مغایرت ایجاد می‌شود.

هرآنچه که اداره کار درخواست کند باید در لیست بیمه و مالیات ذکر شود. حداقل‌هایی که شما باید به کارمند خود پرداخت کنید:

حقوق پایه
حق مسکن
بن و خوار و بار
حق اولاد

در پرداخت و ارسال لیست بیمه باید:

پرداختی‌های ما مطابق با قوانین اداره کار اشد.
هر آنچه به کارگر پرداخت می‌شود باید در لیست بیمه و مالیات آورده شود.( حق‌السعی )

حق‌السعی

حق‌السعی (ماده 34): کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، عائله مندی،حق مسکن، حق بن و خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی ، پاداش افزایش تولید و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

نکته طلایی

هر آنچه که به صورت مستمر پرداخت می‌شود تحت عنوان مزایای مستمر است. در اضافه کاری ممکن است کارفرما قوانین را به این صورت عنوان کند که 20 ساعت اضافه کار برای کارگر در نظر گرفته است که در صورتی‌که کارگر 20 ساعت را تحت عنوان اضافه کار مشغول به کار شد مبلغ آن را دریافت می‌کند و این 20 ساعت مزایای مستمر نقد، مزد ثابت و مبنای محاسبه تمام محاسباتمان است است.

انواع مزایا

مشاور بودن همانند شطرنج بازی کردن است!

شما در بازی شطرنج گاهی اوقات مهره‌ها را جا‌به‌جا می‌کنید و ممکن است حرکتی انجام دهید که کیش و مات شوید! شخصی که قصد فعالیت در منابع انسانی را دارد باید فرد دقیقی باشد. در صورت بروز خطا از سوی مشاور جرائم بسیاری سنگینی تعبیه شده است که جرائم سازمان تامین اجتماعی بسیار سنگین‌تر از جرائم قانون کار و مالیات‌ها است.

بررسی مزایا

حق جذب : مستمر
حقوق پایه : مستمر (تا سطح حداقل حقوق نقد و بالاتر از آن را می‌توان به صورت غیر نقد نیز پرداخت کرد)
اضافه کار : غیر مستمر
حق سنوات : غیر مستمر
پایه سنوات : مستمر نقد
حق مسکن : مستمر نقد
حق بن و خواروبار : مستمر نقد
مسکن با اثاثه : مستمر غیر نقد
بدی آب و هوا : مستمر نقد

بدی آب و هوا در قانون کار برای شرکت‌های خصوصی بیان نشده است بدین منظور که در بدترین منطقه آب و هوایی نیز برای شرکت‌های خصوصی قانونی وجود ندارد.

حقوق پایه

امسال حداقل حقوق روزانه 505.627 ریال و ماهانه 15.168.810 ریال برای کسی که سابقه کار در آن بنگاه نداشته باشد. حداقل حقوق پایه کار برای کسانی است که سابقه کار ندارد. شورای کار هر ساله نرخ حداقل حقوق، اضافه کار و … را مشخص می‌کند اما این نرخ برای کارگر صفر و کسی که سابقه کار ندارد می‌باشد. شخصی که تازه شروع به کار کرده است نباید میزان حقوقش از حداقل حقوق اداره کار کمتر باشد.

نکته طلایی

اگر کارفرما حقوق پایه را مشخص نمود بعد از انعقاد قرارداد نمی‌تواند آن را کاهش دهد. حقوق پایه مشمول بیمه و مالیات می‌باشد.

ساعت کاری در قرارداد

اگر شخصی هر روز سرکار برود اما روزی یک ساعت کار کند، به اندازه همان یک ساعت بیمه رد می شود. اگر در قراردادی که با پرسنل یا کارگر بسته می‌شود ذکر شود که بر فرض مثال ساعت کاری 4 ساعت می‌باشد، مازاد بر آن 4 ساعت اضافه کار محسوب می شود. حال اگر در قرارداد ساعت کاری ذکر نشود، بیشتر از ساعت موظفی در ماه، تحت عنوان اضافه کار ذکر می‌شود.

نکته: برای پسرها، در صورت نداشتن کار پایان خدمت استخدام شدن خلاف قوانین است اما در صورت گواهی اشتغال به تحصیل، کار کردن موردی ندارد.

پایه سنوات

به کسانی که بیش از یک سال در یک کارگاه مشغول به فعالیت هستند پایه سنوات تعلق می‌گیرد. مبلغ پایه سنوات توسط شورای کار اعلام می‌شود که طبق آئین‌نامه این شورا، پایه سنوات ماهانه و روزانه در سال 98 به ترتیب 000/700 و 333/23 ریال می‌باشد. همچنین پایه سنوات مشمول بیمه و مالیات است و همراه با حقوق پایه می‌باشد. شخصی که سال 92 استخدام شده با کسی که سال 97 استخدام شده است پایه حقوق و پایه سنوات متفاوتی دارند و پرداخت نکردن پایه سنوات جریمه در بر دارد.

نکات طلایی پایه سنوات

سابقه بیش از یکسال
جز مزد ثابت
سابقه بیشتر ،پایه سنوات بیشتر
به صورت ماهانه می‌باشد
توسط شورای کار اعلام
در همان کارگاه

تفاوت پایه سنوات و حق سنوات

(ماده 24 ق.ک) در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر برای هر سال سابقه کار اعم از متوالی و یا متناوب بر اساس آخرین حقوق ،مزایای پایان سال پرداخت نماید.

استثناعات : شخصی که اتمام قراردادش به علت کاهش توانایی فکری و ذهنی‌اش باشد، 60 روز مزد ثابت دریافت می‌‎‌کند. کارگری که به دلیل اخراج از طرف کارفرما باشد و حکم اداره کار برگشت به کار کارگر را بزند و کارگر حاضر به رفتن به سرکار نشود 45 روز مزد ثابت دریافت می‌کند. برای پرداخت حق سنوات اگر به صورت ماهانه در حال پرداخت هستیم، علی الحساب می‌باشد. در پایان قرارداد نیز می‌توانید این پرداخت را انجام دهید. رای دیوان بدین صورت است که اگر حق سنوات در انتهای قرارداد نباشد و شما دوباره قرارداد ببندید، علی‌الحساب منظور می‌شود بدین منظور که زمان اخراج، مدت زمانی که برای شما کار کرده است را ذخیره‌گیری کرده و بر اساس آخرین مزد ثابت دوباره حق سنوات پرداخت می‌شود.

پرداخت حق سنوات از دیدگاه اداره کار، تامین اجتماعی و اداره مالیات

اداره کار: باید مزد ثابت پرداخت شود که میزان پرداخت می‌تواند بیشتر باشد اما نباید کمتر باشد.

قانون تامین اجتماعی : حق سنوات معاف از بیمه می‌باشد . لازم به ذکر است برای معافیت بیمه سقف و کف تعیین نکرده است بدین منظور که پایه سنوات به هر میزان که باشد معاف می‌باشد.

مالیات: حق سنوات معاف از مالیات است بدون در نظر گرفتن سقف و کف.

حال اگر ما سه حق سنوات به شخص مورد نظر پرداخت کنیم، مورد قبول ممیز می‌باشد یا خیر؟

طبق بند 2 ماده 148 : اگر پرداخت‌های ما مطابق با آئین‌نامه استخدامی باشد، هر تعداد که در آئین نامه ذکر شده باشد مجاز می‌باشد به شرطی که ذخیره‌گیری انجام شده باشد و در لیستی که هر ساله ارسال می‌کنیم، لیست عیدی و سنوات را نیر ارسال کرده باشیم.

مزد ثابت (ماده 36 ق.ک)

مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل. مزد ثابت مبنای محاسبه تمام مزایای محاسباتی ما می‌باشد

مزد شغل :

حقوق پایه به علاوه پایه سنوات

مزایای به تبع شغل:

مزایایی که بر حسب ماهیت شغل و یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود. به طور کلی هر آنچه به صورت مستمر و نقد پرداخت می‌شود.

تنها مزایای انگیزشی و رفاهی با وجود مستمر و نقد بودن، جز مزد ثابت نیستند.

مزایای رفاهی و انگیزشی

تبصره 3 ماده 36 ق.ک:

مزایای رفاهی و انگیزشی از قبیل کمک هزینه مسکن، کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه، ایاب و ذهاب که جزء مزد ثابت نیستند. حق بن خواروبار و حق مسکن توسط شورای کار اعلام و برای همه پرسنل یکسان می‌باشد.

حق اولاد به کسی تعلق می‌گیرد که 720 روز سابقه کار داشته باشد و فرزند زیر 18 سال باشد. بن و خواروبار و حق مسکن مشمول بیمه و مالیات می‌باشد.

حق اولاد در سال 98 (1.516.881 ریال) می‌باشد که مشمول بیمه نمی‌باشد اما مشمول مالیات می‌باشد.

اضافه کار

ساعات کار مجاز (51 ق.ک)

در کارهای عادی: 8 ساعت روزانه و 44 ساعت هفتگی

ساعات کار مجاز (52 ق.ک)

در کارهای سخت و زیان آور: 6 ساعت در روز و 36 ساعت هفتگی

بعضی از مشاغل، به درخواست کارفرما کارگر روزهای ابتدایی هفته را به کار می‌پردازد، با وجود این که مجموع ساعاتی که به کار پرداخته است 44 ساعت نشده است اما برای وی 44 ساعت ثبت می‌شود و شغل‌هایی که به صورت نوبت کاری هستند به صورت ماهانه جمع می‌شوند همچنین اضافه کار مشمول بیمه و مالیات است.

نکات طلایی اضافه کاری (ماده59)

موافقت کارگر
پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد
4 ساعت در روز بیشتر نباشد

مثال

حقوق و مزایای خانم سعادت به شرح ذیل بوده است:

شرح	مبلغ
حقوق پایه	000/000/30
حق جذب	000/000/3
فوق‌العاده شغل	000/000/2
حق سرپرستی	000/000/5
بدی آب و هوا	000/000/4
پایه سنوات	000/000/7
حق مسکن	000/000/1
حق بن و خواروبار	000/900/1
ایاب و ذهاب	000/350
حق سنوات	؟

مطلوب است: محاسبه 20 ساعت اضافه کار

پاسخ

بدی آب و هوا+ حق جذب+ فوق‌العاده شغل+ حق سرپرستی+ مزد شغل= مزد ثابت

حق سنوات 000/700/44

44.700.000= مزد ثابت ماهانه

1.490.000= (30 / 44.700.000) مزد ثابت روزانه

203.274=(33/7 / 1.490.000) مزد ثابت ساعتی

284.583= ( 4/1× 203.274) مزد یک ساعت اضافه کار

5.691.678= (20 × 284.583) اضافه کار 20 ساعت

نحوه محاسبه عیدی و پاداش پایان سال

دو ماه مزد ثابت شخص به نسبت کارکرد به شرطی که از سه ماه حداقل حقوق اداره کار بیشتر نباشد.

اگر عرف کارگاه شما بیشتر از این مبلغ باشد، می‌توانید پرداخت کنید و موردی ندارد. از دیدگاه سازمان تامین اجتماعی عیدی معاف و از دیدگاه مالیاتی عیدی و پاداش پایان سال جمعا تا یک دوازهم معافیت، معاف است.

مأموریت

اطلاق ماموریت به انجام کار کارگران در محلی 50 کیلومتر دورتر از کارگاه
یا یک شب ناگزیر در محل ماموریت اقامت داشته باشد.
مزد ماموریت نباید از مزد ثابت روزانه کمتر باشد
هزینه ایاب و ذهاب و غذا و اقامت با کارفرما می‌باشد.
حق ماموریت مشمول بیمه و مالیات نیست.

انواع مرخصی

استعلاجی
استحقاقی
بدون حقوق

مرخصی استحقاقی:

در کارهای عادی (ماده 64 ق. ک) مرخصی استحقاقی با استفاده از مزد و احتساب چهار جمعه جمعا یک ماه می‌باشد. در کارهای سخت و زیان آور ( ماده 65 ق .ک) پنج هفته می‌باشد در کارگاه‌های زیر 10 نفر 21 روز کاری می‌باشد. در مناطق آزاد 20 روز با احتساب جمعه‌ها. به طور خالص ساعت این نوع مرخصی 15 ساعت و 53 دقیقه است. تعطیلات بین مرخصی جزء مرخصی محسوب نمی‌شود. برای کارهای کمتر از یک سال و افرادی که ساعتی کار می‌کنند مرخصی به نسبت کارکرد می‌باشد.

مثال: برای شخصی که از چهارشنبه تا شنبه مرخصی می‌گیرد ، چند ساعت مرخصی رد می‌شود؟

چهارشنبه و شنبه ساعات کاری به طور کامل محاسبه می‌شوند، روز پنج‌شنبه فقط 4 ساعت محاسبه می‌گردد و جمعه نیز طبق قانون محاسبه نمی‌گردد با این حساب برای شخص 2 روز و 4 ساعت مرخصی ثبت می‌شود.

مرخصی استعلاجی

غرامت دستمزد از روز اول اگر در بیمارستان بستری شود توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.
در صورت بستری نشدن از روز چهارم پرداخت خواهد شد.

مرخصی حج واجب

طبق ماده 67 ق.ک :یک ماه مرخصی استحقاقی یا بدون حقوق

مرخصی تحصیلی

2 سال (قابل تمدید تا 2 سال دیگر). با موافقت مدیریت

مرخصی ساعتی

جزء مرخصی استحقاقی می‌باشد

مرخصی اضطراری

ازدواج دائم (3روز)
فوت همسر، پدر، مادر، فرزند (3روز)
تولد فرزند برای آقایان (14روز)

محاسبه ذخیره مرخصی

طبق قانون کار می‌توانیم 9 روز را برای سال بعد ذخیره کنیم.

نکته : مرخصی‌های ضروری قابل ذخیره‌گیری نمی‌باشد

باز خرید ایام مرخصی

مشمول بیمه و مالیات نمی‌باشد.

نکته : هر بند از قرارداد که خلاف قوانین باشد، تحت هیچ شرایطی قابل اجرا نمی‌باشد

عدم آگاهی و اشتباهات رایج کارفرمایان

عدم انعقاد قرارداد
قرارداد سفید امضا
قرارداد بدون تاریخ

رعایت نکردن این قوانین باعث می‌شود قرار داد در حکم قرارداد دائم باشد.

قراردادهای 89 روزه
توافق برای عدم درج در لیست بیمه
عدم بیمه نمودن پرسنل ساعتی و روز مزدی
بیمه نمودن افراد غیر شاغل
اخذ چک و سفته سفید امضا
اعطای تسهیلات و مرخصی بدون تشریفات
عدم وجود فیش حقوقی به تفکیک مزایا (مهم)

پرداخت حقوق حتما به تفکیک باشد. اگر حق مسکن و بن و حقوق پایه با یکدیگر جمع شد، همه تحت عنوان حقوق پایه لحاظ می‌شود و اثبات آن مشکل است

عدم تفکیک مزایا در قرارداد
مزد و مزایای پرسنل پاره وقت (نکته: حتی اشخاصی که به طور پاره‌وقت و ساعتی نیز کار می‌کنند، جمعه‌ها نیز نسبت به کارکرد ملزم دریافت حقوق می‌باشند)
کسورات حقوق به صورت نامتعارف

طبق ماده 45 قانون کار کسورات به شرح زیر می‌باشد:

قانون اجازه داده باشد
اجاره خانه‌های سازمانی
مساعده کارگر
خرید کارگران از تعاونی
اشتباهات ماه‌های قبل
عدم آزمایشات طب کار به صورت سالانه ( هزینه بر عهده‌ی کارفرما می‌باشد )
اخراج پرسنل در خلال مدت قرارداد
عدم درج درست سمت در قرارداد
حوادث ناشی از کار (بدین منظور که هر خسارتی که به شما ناشی از انجام کاری که بر عهده‌ی شما نبوده است وارد شود، مورد تایید سازمان تامین اجتماعی نمی‌باشید.)
بیماری‌های حرفه‌ای ( اگر شخص بیماری حرفه‌ای را بگیرد که آن حرفه با حرفه‌ای که در قراردادش ثبت شده است مطابقت نداشته باشد مورد تایید نمی‌باشد.)
بازنشستگی مشاغل سخت و زیان‌آور
دستمزد مقطوع در کارگاه‌های مربوطه
رزومه کاری
عدم تطابق پرداختی به کارکنان با لیست بیمه و لیست مالیات حقوق

جریمه از طرف اداره دارایی (طبق ماده 197 و199ق .م)

ممیزین جمع حقوق و دستمزد در دفاتر را با جمع مبلغ لیست حقوق کنترل می‌کند و مغایرت را به عنوان عدم ارائه لیست جریمه خواهد کرد و اگر اختلاف فاحش باشد و تاثیر با اهمیت در دفاتر داشته باشد می‌تواند به عنوان یک ابزار جهت تشخیص بهتر مالیات توسط ممیز استفاده شود.

جریمه از طرف سازمان تامین اجتماعی

ماده 148 قانون کار

افرادی که استخدام بنگاه اقتصادی می‌شوند و مشمول قانون کار هستند حتما باید بیمه شوند و گرنه جریمه نقدی عدم توجه به این ماده قانونی 2 تا 10 برابر حق بیمه‌ای می‌باشد.

به طور مثال :

اگر شخصی حقوق 30.000.000 ریال داشته باشد حق بیمه یک این کارگر در ماه 9.000.000 ریال و در سال 108.000.000 ریال می‌شود که اگر پرداخت نشود در حدود 1.080.000.000 ریال جریمه می‌شود که اگه 10 نفر پرسنل داشته باشیم چه قدر می‌شود.

فوت شخص یا از کارافتادگی (اگر شخصی فوت کند یا از کار افتاده شود سازمان تامین اجتماعی حقوق پرداختی را قبول نکرده و به هر میزان که بیمه پرداخت می‌کرده است مورد قبول می‌داند و در صورتی که خانواده وی شکایت کند، سازمان تامین اجتماعی کارفرما را موظف می‌کند تا پایان مستمری بگیر این شخص، ما به تفاوتش را پرداخت کند.)

فرار از 23% سهم کارفرما